32.gif  Le 1er mai,    votre convention collevtive,  cliquez ici ?

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Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé et payé en vertu du code du travail (articles L.3133-4 et L. 3133-5). Mais comme tout principe, il souffre d’exceptions, et il est prévu, pour certains secteurs d’activité comme les CHR, que le 1er mai peut être travaillé à la condition d’être payé double (article L.3331-6 du code du travail). 

181220090012.jpg  FRANCK-ERIC  DP  CDG1 : 06.28.72.80.15   

            http://www.travail-solidarite.gouv.fr/      

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Stress-les-risques-psychosociaux.html                                                                                                       

img0440copie1.jpg  NASSOURI Omar DP CDG1       

                          http://www.legifrance.gouv.fr/                                                                                                                                                                        



Questions DP cdg2



Info!!!

forceouvrire.jpgemoticoneL’équipe Force Ouvriére reprend tout les 20 du mois ces tournées sur les différents sites ssp.N’hésiter à profiter de cette occasion pour leurs communiquer vos questions ou meme vos attentes .



 

    Le harcèlement moral…  A la fois facteur de dégradation de l’individu et des rapports humains, le harcèlement moral a fait son entrée récemment dans le droit français par le biais de la loi de modernisation sociale (loi n°2002-73, du 17 janvier 2002). Celui-ci atteint les droits et la dignité du salarié, sa santé physique et mentale, puis également son avenir professionnel. 

Pour mettre fin à des pratiques aussi néfastes, les articles L1152-1 et suivants du Code du travail posent les bases d’une lutte essentiellement curative. La Cour de cassation a récemment amélioré la prévention de celui-ci par un arrêt du 21 juin 2006 (Cass. soc., 21 juin 2006, n°05-43.914 à 05-43.919, PBRI). En l’espèce, les salariés d’une association étaient victimes de pratiques de harcèlement moral de la part de leur supérieur hiérarchique. Les faits étaient affirmés par un rapport de l’inspection du travail, puis corroborés par les conclusions du médiateur mis en place pour tenter de trouver une solution non contentieuse. À la suite de cela, l’employeur déchargea le supérieur de ses fonctions d’encadrement, avant finalement de le licencier. Afin d’obtenir la réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, les salariés victimes intentèrent une action en justice contre le supérieur harceleur, mais également contre leur employeur.La cour d’appel condamna le supérieur au paiement de dommages et intérêts aux salariés, mais elle leur refusa un dédommagement de la part de l’employeur, estimant que celui-ci n’était pas responsable.Contestant la décision, le supérieur forma un pourvoi en cassation dans lequel il rejetait toute responsabilité du fait de la mission qu’il avait à accomplir, estimant l’employeur seul responsable.Un salarié qui exerce une mission sur l’ordre de son employeur est-il responsable personnellement des faits de harcèlement moral qui lui sont reprochés, lorsqu’ils ont eu lieu dans le cadre de cette mission professionnelle?Quelle est la responsabilité de l’employeur lorsque des salariés sont victimes de harcèlement moral du fait d’un autre salarié?

Quel que soit son niveau hiérarchique, le salarié reste redevable d’une obligation de sécurité envers les personnes qui sont concernées par ses actes (  L4122-1  Code du travail), bien qu’il agisse sous les ordres de l’employeur. En matière de harcèlement moral, c’est le caractère intentionnel des actes qui va justifier l’engagement de la responsabilité personnelle du salarié. Ainsi la chambre sociale estime que c’est à bon droit que les juges du fond ont condamné le salarié à indemniser les victimes, sans faire référence à une quelconque condamnation pénale. La subordination à l’employeur ne constitue pas une cause d’exonération de responsabilité pour le salarié.

Le chef d’entreprise ne doit cependant pas croire qu’il est absous de toute responsabilité du fait qu’il n’est pas l’auteur direct des faits litigieux. En effet, la Cour de cassation censure la décision des juges du fond en déclarant que l’employeur est également responsable, bien qu’il n’ait pas commis de faute, en raison de son obligation de sécurité de résultat.

Récemment utilisée pour la lutte contre le tabagisme, les accidents de travail et les maladies professionnelles (dues à l’amiante), ou dernièrement pour la visite de reprise (Cass. soc. 28 février 2006, n°05-41.555), la chambre sociale étend l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur au cas du harcèlement moral. Ce régime particulièrement favorable aux victimes leur permet d’engager la responsabilité de l’employeur, même si celui-ci n’a pas commis de faute. Il suffit qu’il n’ait pas agi de façon opportune pour que sa responsabilité personnelle soit engagée lorsque des faits de harcèlement moral sont avérés.

Outre l’amélioration de l’indemnisation des victimes, cette solution oblige l’employeur à agir concrètement pour prévenir tout risque de harcèlement dans l’entreprise. 

professionnelles (dues à l’amiante), ou dernièrement pour la visite de reprise (Cass. soc. 28 février 2006, n°05-41.555), la chambre sociale étend l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur au cas du harcèlement moral. Ce régime particulièrement favorable aux victimes leur permet d’engager la responsabilité de l’employeur, même si celui-ci n’a pas commis de faute. Il suffit qu’il n’ait pas agi de façon opportune pour que sa responsabilité personnelle soit engagée lorsque des faits de harcèlement moral sont avérés.Outre l’amélioration de l’indemnisation des victimes, cette solution oblige l’employeur à agir concrètement pour prévenir tout risque de harcèlement dans l’entreprise.



Santion pécunière du salarié

Santion pécunière du salarié 

 

LA RESPONSABILITÉ PÉCUNIAIRE D’UN SALARIÉ À L’ÉGARD DE SON
EMPLOYEUR NE PEUT RÉSULTER QUE DE SA FAUTE LOURDE 

Le Cour de cassation vient de rappeler (Cass. soc., 21 octobre 2008, n°07-40809) que la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde de sa part. Rappelons que la faute lourde est celle qui est caractérisée par l’intention de nuire. Cette décision a été rendue au visa de l’article L.3251-1 du Code du travail, qui prohibe de manière générale les compensations entre le montant des salaires et les sommes dues par les salariés pour fournitures diverses.

Dans les faits, il s’agissait d’un salarié qui se refusait à restituer des sommes d’argent perçues pour le compte de son employeur. Il avançait que ces sommes lui avaient été volées dans son véhicule personnel. Si cette attitude est constitutive d’une faute grave et justifie un licenciement, la Cour de cassation considère que l’employeur ne peut prélever sur le salaire les sommes que le salarié lui doit, compte tenu de l’absence de faute lourde.

Lorsqu’il s’agit de simples erreurs, négligences ou omissions, le salarié ne doit pas, sauf faute lourde, supporter les risques inhérents à la gestion et à l’exploitation de l’entreprise. Ainsi, un salarié n’est pas tenu de prendre à sa charge la franchise résultant d’un accident de la circulation survenu avec un véhicule de la société lorsque sa responsabilité est engagée (Cass. soc., 10 novembre 1992, n°89-40.523).

Attention, cela ne veut pas dire que le salarié est, dans tous les cas, à l’abri de devoir rembourser ce qu’il doit. Il faut distinguer ce qui relève de la responsabilité pécuniaire du salarié et ce qui relève de la simple exécution d’une obligation contractuelle. Un salarié qui détourne des sommes perçues pour le compte de son employeur peut être tenu de les rembourser, sans que l’employeur ait à prouver l’existence d’une faute lourde (Cass. soc., 19 novembre 2002, n°00-46.108).

La règle selon laquelle la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde n’est pas nouvelle. Elle avait été dégagée notamment dans un arrêt du 20 avril 2005. À cette occasion, la Cour de cassation avait précisé que cette règle valait également pour le droit à compensation (Cass. soc., 20 avril 2005, n°03-40069: voir chronique juridique datée du 28 mai 2005). Si l’article L. 3251-2 du Code du travail admet une compensation possible entre le montant des salaires et la créance de fournitures dans trois cas précis, la Cour limite la mise en œuvre de cet article dans les seules hypothèses où le salarié a commis une faute lourde.

Sur le fondement de l’article L. 3251-1 du Code du travail interdisant les compensations pour fournitures, la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 11 janvier 2006 (n°03-43587), qu’on ne pouvait retirer du salaire les contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié, même si une clause contractuelle prévoyait une telle possibilité. De même, un employeur ne peut retenir sur le salaire le coût des communications téléphoniques personnelles excédant le forfait professionnel (Cass. soc., 18 février 2003, n°00-45931). Un employeur ne peut pas non plus retenir les notes d’électricité d’un salarié jouissant d’un logement qui ne constitue pas l’accessoire du contrat de travail (Cass. soc., 13 octobre 1998, n°96-42373). L’impossibilité d’effectuer des compensations s’explique par le caractère droit commun restent ouvertes aux employeurs pour obtenir le recouvrement des créances. alimentaire du salaire. Si la compensation n’est pas possible, il faut noter que les voies du 



Ancienneté et licenciement 

La question posée à la Cour de cassation semblait classique : à quelle date s’apprécie l’ancienneté du salarié en cas de licenciement ?


Cette question est d’importance puisqu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit – dans les entreprise de plus de 11 salariés – soit à un minimum de 6 mois de salaires (art. L 122-14-4 du Code du travail), soit à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi (art. L 122-14-5 du Code du travail).Depuis longtemps, le calcul de l’ancienneté s’appréciait à la date de première présentation de la lettre recommandée de licenciement (cf. notamment Cass. soc. 02/02/1999, n° 96-40773). Cette solution reflétait la réalité d’un employeur envoyant la lettre de licenciement à une mauvaise adresse ou d’un salarié, conscient du contenu de la lettre, n’allant pas la chercher.  Cependant, dans un arrêt du 27 janvier 2005, la Cour de justice des Communautés européennes avait considéré que «l’événement valant licenciement est constitué par la manifestation de la volonté de l’employeur de résilier le contrat de travail». (RJS 07/05 pp. 503-506).La Cour de cassation, en Assemblée plénière, avait renchéri sur cette solution –?à propos d’un accident du travail survenu entre l’envoi et la présentation de la lettre de licenciement?– en considérant que le licenciement n’était pas nul, mais seulement suspendu jusqu’à la fin de la période de l’accident. (n° 01-45924).Puis, dans un arrêt du 11 mai 2005, la Cour de cassation appliquait cette nouvelle position à la rupture de la période d’essai: «La rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception.» (n°?03-40650).

Par un arrêt du 26 septembre dernier, la Cour de cassation poursuit son revirement de jurisprudence: «mais attendu que l’ancienneté du salarié s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail». Il est vrai qu’en l’espèce, l’ancienneté de deux ans se jouait à deux jours près. Mais inversement, ne pouvait-on pas y voir une précipitation abusive de l’employeur à licencier un salarié avant qu’il n’atteigne les deux ans d’ancienneté? 



Article de loi sur le licenciement



Election responsable d’unité

4.giftrophees034.gif                                                                                                                 

Après ,tant de trvail effectué sur le Terminal 3,  à été éus:

 Mr REGGADI Abdel comme meilleur responsable d’unité.C’est avec une grande joie et une grande fierté que l’équipe

 FORCE OUVRIERE le félicite.



Nouveau représentant CHSCT

img0512copie1.jpgL’équipe FORCE OUVRIERE est fière d’acceuillir  en date du 22 avril 2010 son nouveau représentant au CHSCT

 Mr EL HOUARI Mohamed  assistant de L’escale Parisienne T3.



Nouveau représentant C.E

ogaaamwvnzcuixhkape1abhgje5t7hxvohg3e28koszd4jwgtzrexwpemdz4r3ykbwpsugasl0guqoicyipu0nw3q38am1t1ul8hubsv3ynyreo0eca5a5ujcqak12.jpgEn date du 22 avril 2010 l’équipe FORCE OUVRIERE à l’honneur de vous présenter son nouveau représentant au:

 COMITE D’ENTREPRISE Mr MARTINS Armando responsable d’unité Café select A sur CDG2.fotousensemble.jpg

                                                                                                                              smil25.gif    Revenir en haut de la page



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